這才是最好的權(quán)力擁有者，如果你可以將權(quán)力變?yōu)檎嬲念I(lǐng)導力和影響力，你便成功。
　　當你的職業(yè)經(jīng)理人權(quán)力動機很強，而暫時又無法給他權(quán)力時，管理者該怎么辦?
　　如何成就優(yōu)質(zhì)野心家
　　作為企業(yè)管理者，如何洞察你的經(jīng)理人哪方面欲求高?
　　不妨試試心理學家設(shè)定的幾個問題吧：花多少時間考慮把事情做得更完美，或進一步提高工作效率(成就需要);花多長時間考慮與他人建立和維持友好的關(guān)系(親和需要);花多長時間考慮對他人施加影響(權(quán)力需要)。而對于這三個問題的回答，從某種程度能直接反應(yīng)出其動機的傾向性。
　　那么，對于權(quán)力欲很強的經(jīng)理人，管理者該如何管理和激勵他?
　　讓權(quán)力等于影響力
　　外在賦予的權(quán)力，會過期作廢或陽奉陰違，而只有真正擁有非賦予的權(quán)力，才是可以長久和激勵人的要素。但權(quán)力需求強烈的人，卻常常忽略這個道理。
　　而人之所以看重權(quán)力，在于權(quán)力能帶給自己實現(xiàn)想法的平臺。但如果沒有權(quán)力也可以實現(xiàn)個人的想法和價值，人們還會那么貪慕權(quán)力嗎?答案不言自明。管理者如果可以在團隊內(nèi)，樹立每個人都可以是領(lǐng)導者的氛圍，那么權(quán)力也自然不再那么被人追捧。就像很多時候，人們購買名車、豪宅，有一部分因素僅僅是為了證明自己的能力。作為管理者，就要做那個點醒夢中人的人。
　　——影響力才是你真正的權(quán)力，去修煉內(nèi)功吧！當然，這需要一個潛移默化的過程。
　　在許多外企，人們很少稱呼職稱，而通常都是稱呼英文名和名字，看似沒有長幼尊卑，實則是向員工發(fā)出一個信號：每個人都是平等的合作伙伴、同事關(guān)系，職位只代表你承擔的職責。
　　就像在小米集團內(nèi)部，除了七位創(chuàng)始人有職位，其他人都是沒有職位的。于是，每個人都是在以事為中心工作的人。人的心態(tài)通常都是不患寡而患不公，如果大家都一樣，都是工程師，都是為客戶著想的產(chǎn)品設(shè)計者，那么就會讓人忘掉許多雜念，人們的權(quán)力動機就會漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)槌删蛣訖C，或者會自然淘汰權(quán)力動機強的人。當如何實現(xiàn)自我價值，如何完善產(chǎn)品成為第一位需求，此時的成就動機自然會使組織產(chǎn)生更強的創(chuàng)造力和活力。
　　同時，這也會讓員工意識到，你的影響力和領(lǐng)導力，將大過任何權(quán)力。每個人都可以有平等的機會，獲得團隊的肯定和支持，獲得更高的薪酬和榮譽，而這樣的權(quán)力也才最靠得住。
　　當權(quán)力失去特權(quán)
　　試想，當權(quán)力意味著要付出更多辛勞，不再是特權(quán)和光環(huán)，而只是一種需要承擔更多的責任時，還會有多少人貪慕權(quán)力?而依然選擇權(quán)力的人，我們有理由相信他是有更高事業(yè)理想的人。心理學家認為，權(quán)力是人們行動和相互作用的一個基本動機。人們?yōu)榱烁玫厣媾c發(fā)展，必須有效地建立各種社會關(guān)系，并充分地利用各種價值資源。因此，這就需要人對自己的價值資源和他人的價值資源進行有效的影響和制約，這也就是權(quán)力的根本目的。
　　因此，為了充分利用集體的各種價值資源，使它能代表集體的意志或利益，這就對領(lǐng)導者有更強的能力和道德要求。可為什么在有些團隊中，每個人都是天天在加班，結(jié)果還是干不好?別以為是你的員工不夠優(yōu)秀，而通常是管理者沒有考慮如何把事情“做少”。因為，當每個人都在受更多東西的誘惑時，自然無法專心。像過多的職稱評級、職務(wù)晉升等，不僅不會讓員工做好工作，更會讓員工變得攻利。像一些企業(yè)之所以會放棄360度考核，有一部分原因也是希望員工不要把注意力放在人際關(guān)系上，而更多地集中到績效上去。
　　而作為企業(yè)的高管，是不是能營造出這種“以事為先”的企業(yè)文化，在一定意義上能決定管理者和員工權(quán)力動機的強度。
　　洞察他的心理動機
　　作為管理者，你需要對員工對于成就、親和或權(quán)力的關(guān)注度進行評價，以及其表現(xiàn)出來的抑制力程度。